长江后浪推前浪，青涩的90后大学生已扛起求职者的大旗。而90后本身带有贬义的意思，有很多人说这个社会的90后懒惰，没有志向，不学好，专学非主流，啃老族，富二代，高富帅，高富美，爱炫耀，怕吃苦……很多很多的负面新闻报道了社会的这个群体。企业管理者面对90后的涌入，他们都后怕？顾虑非常多，担心自己能否管理好他们吗？
企业管理者担忧的90后
1、生长环境
90后的大部分都是独生子女，家境相对于其他世代比较优越，没吃过苦，大多都活在自己的思维中，想干嘛就干嘛。
某企业人力资源部的曹磊说着自己的无奈，“现在的孩子啊，找工作真挑剔！看着他们无所谓的样子，咱都不敢用啊！”“尤其是一些家里比较有钱的‘90后’，根本就不把工作放在眼里，只注重工作是否好玩、是否轻松，稍不顺心就走人！三天两头就走了，不够咱折腾的呢。”
2、追求工作与生活平衡
据了解，相当多的90后大学生择业时对工作时间的关心程度已经赶超对薪水的关心，有固定作息时间和休假的工作受到了90后职场新人的广泛欢迎，而弹性工作时间安排则更是受到90后毕业生的追捧，他们比较追求个人的休闲和感受，这已经是90后的群体特色。
人人网旗下网站“人人校招”的《2013届应届毕业生求职意向调研报告》显示，在理想工作行业中，政府、科研、公共服务类行业是应届生首选，在就业单位分类方面，应届生选择最多的是国有企业和事业单位，分别占比23.2%和21.8%，“体制内”单位是应届生选择的主流；中华英才网《第十届中国最佳雇主调查报告》的结论也印证了这一点：这份以90后为主要调研人群的报告显示，在大学生偏好的行业里，自2008年一直位居榜首的金融业首次跌落榜首，被政府公共事业以及教育/文化/科研/培训等超越。有不少90后毕业生在选择就业单位时比较关注工作时间和加班情况，虽然在面试的时候表示“年轻，无所谓加班”。
3、不想“竞争”想“福利”
“做人开心最重要。”这句港剧中的经典台词，如今被90后大学生赋予了新的语境。作为一名“90后”，广西大学会计专业毕业生小许直言，自己找工作首要考虑的因素不再是“有竞争力的薪酬”，而是“完善的福利待遇”。
“钱可以少点，但休息时间不能少。”小许说，适当的加班我可以接受，但是如果用人单位周末老加班，甚至没有带薪休假，这样的工作单位她不会考虑去。虽然读书是为了工作，但是不想工作得太累。如果忽视了健康，得不偿失。
4、 强调兴趣与自我价值
80后的父母大多为50年代出生人群，这部分父母集体主义强，对社会缺乏安全感，艰苦奋斗。而90后父母多为60年代生人，享受过经济改革 的各种红利，生活水平得到跨越式提高，这让90后毕业生往往没有生活压力，所以不为金钱工作，更看重工作的趣味性和个人喜好。
90后认为，找工作唯一不能妥协的就是兴趣。随着90后求职者持续涌入，好工作的标准已从“追求物 质成功”，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重”等标准。北大医学院药学专业的王方肯定地说，除了医药方面的工作，其他工作再好她也不会 去，“就是不喜欢。”王方说，相比于80后的“求稳”，90后对待找工作的态度会更随性一些，“反正家里不缺我这份工资养家，慢慢找吧。”
90后真的难以带领吗？马云在一次演讲出为大众对90后看法进行激辩，他说，现在我们说80后、90后不行，就像我爸那一代说我一样。他还说：“他们更懂得未来，更懂得承担责任。”
的确，对于刚刚毕业是90后很多都会眼高手低这是事实、但也不排除有踏实肯干的90后。90后不是难以带领，90后家境相对好，不会因为工资原因盲目工作，比较注重个人感受，如兴趣、福利、工作氛围等有着更大的追求。
招聘90后人才 HR注意的事项
1、面试一定要沟通清楚
招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至从头洗脑的方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。
2、岗位需求分析人性化
90后个性独立，择业更注重自我感受，所以个性的匹配就显得很重要。正因为如此，制定岗位需求的时候需要更加的人性化，即更多地从人的角度来进行描述。如性格、兴趣、心态、期望的工作氛围、承受压力的能力等等，具体的可以请岗位所在部门的领导、同事、以及业务往来比较多的部门参与进来，征求他们的意见、对新同事有些要求和期望。这些都可以作为有效的参考，帮助招聘人员选择合适的人选，同时也为新入职的90后们建立良好的人际关系打下基础。
3、面试各环节可学、务实
很多企业为了招到优秀的人才，在面试阶段设立蹭蹭关系，过关斩将，最后留下极少数最优的。但实施上最优的不一定是最合适的。企业通过员工的工作取得效益，但同时员工也通过在企业中的工作取得满足。如今的90后们，不仅注重物质的满足，同时也注重工作的趣味性、工作的环境、氛围以及人际关系状况的满足等等，所以我们的帅选需要更科学、更务实。
90后团队管理 各人各有观点
1、培养好的工作氛围环境
90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力，也就很难实现理想的员工留用。同时，一般情况来看，处于传统快速消费品行业的商贸企业，尽量多用来自农村的年轻人，且没必要追求高学历，更没必要追求所谓的名校毕业生，也可适当提高员工的留任率。
2、魅力提前、命令退后
80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
3、平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
4、理解万岁、抛开成见
80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。
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