开放的公司文化
除了价值观的传承，开放的公司文化也是 “惠普之道”的基因。霍丰分享了他在中国惠普任职时的一段经历。中国惠普1985年正式成立时，是中国和美国高科技领域第1家合资公司，也是那时企业文化最好的公司——专注员工的培训和发展，堪称IT行业的黄埔军校。但中国惠普有一个致命的弱点，其薪酬体系只是同行业的1/3，甚至1/4。很多员工在惠普干了两三年以后就跳到其他公司，一夜之间挣3倍原来的工资。“坦白讲，那时候面临很多诱惑。”是薪酬重要，还是学能力、学本事重要？是一个尊重员工的企业重要，还是钱重要？ 在诱惑面前，霍丰思想斗争很激烈。
惠普有一个很大的优点是Open Door Policy（开放式办公），鼓励经理、员工直接向老板甚至老板的老板提意见。1991年惠普中国第三任总经理程天纵履新，霍丰那时是一线经理，却可以跟总经理隔着几个层级进行谈话。霍丰向总经理提出了薪酬的问题，并抱怨了当时薪酬水平让作为一线经理的他很难留住优秀员工。这次交流一年之后，惠普中国的薪酬有了巨大的调整，成为业界薪酬体系最有竞争性的公司之一。
虽然不一定是霍丰的谈话起到了决定性的作用，但也足以说明，公司确实听取了一线经理的心声，并进行了调查。“员工愿意讲，高层经理愿意听，这种开放和信任的文化也传承在安捷伦中。”在安捷伦，霍丰已经坐到原来程天纵在惠普的位置。角色换过来后，如果一线员工或者一线经理来找霍丰，他也会像以前一样对待这位员工。也许正因如此，安捷伦员工的流失率延续至今都是业界最低的。
放眼长线，研发驱动高增长
即使在全球经济最低迷的时候，安捷伦的盈利优势也依然非常明显。2012年营业利润一直处在20%以上的高水平，安捷伦高速及稳健成长的秘诀是什么？
安捷伦每年对研发保持10%以上的持续高投入是其高增长的核心驱动力。有些公司在经济低迷时减少研发投入，虽然能保证盈利，但是转暖后，没有新产品推出，后劲立显不足。“一旦错过了机会，丢失了市场占有率，丢失了客户，再想回头已来不及了。而安捷伦每年对研发高投入，一旦经济回暖、市场复苏之时，便有大批新产品投向市场，直接甩开竞争对手。 霍丰说。自此之后，虽然又经历了3次重大的经济危机，安捷伦一直保持良好的现金流及利润，并在2012年出10亿美元收购了瓦里安，22亿美元买下了丹麦癌症诊断公司Dako。
“惠普之道”的价值观会过时吗？
外部环境的改变和市场竞争，大家变得越来越浮躁，大多数人更偏重于短期利益。在这种情况下， “惠普之道” 是否能在安捷伦继续传承，是否适用于现在的企业和员工？ “80后、90后员工面临的社会压力、就业的压力、购房的压力，使得很多人都看得很短视，安捷伦也难免遇到。”霍丰说：“成功永远属于少数人，对个人而言是这样，对企业也是。在浮躁的社会里，那些还在坚持自己培养人、留住人，愿意冒风险提前对人才进行投资的企业，我相信他们的成功概率是比较大的。”
在对人才招纳方面，安捷伦一直坚持校园招聘。招聘新员工时，除了看学习成绩，还要看他的价值观和情商。对招募的人才，安捷伦会安排他们进行半年的培训，进修各种课程。这个期间陆续会有一些人离开，也会有一些聪明且价值观跟安捷伦比较吻合的人而留下来。“这样的人在安捷伦更容易成功，我们也减少了流失率，企业也能变得成功。” 霍丰说。
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